Legislativa Adresář neziskovek Novinky v zákoníku práce: změny se týkají práce na dálku, pečujících i dohodářů 16. 10. 2023
Novelu zákoníku práce zákonodárci schválili v září 2023. Některé změny jsou účinné již od začátku října s tím, že některé povinnosti je třeba splnit do jednoho měsíce od začátku jejich účinnosti, tedy do 1. listopadu. Na další změny je třeba se připravit k 1. lednu 2024. Přečtěte si, jaké hlavní novinky zákoník stanovuje a na co by si neziskové organizace měly dát pozor. Článek vznikal ve spolupráci s kanceláří Slaninová Vokál, advokátní kancelář s.r.o., a komentáři přispěl také právník Petr Vít.
Zákonodárci se v novele zákoníku práce snažili zvýšit informační povinnost zaměstnavatelů vůči zaměstnancům, více vyjasnit práci na dálku, zvýšit ochranu pracovníků na dohodu a zlepšit ochranu pečujících osob a těhotných žen. „Z pohledu zaměstnanců je to vesměs dobré, jejich práva se posunují. Z pohledu zaměstnavatele to nezpůsobí nic zásadního, ale bude to komplikované z hlediska implementace,“ říká právník Petr Vít specializující se na problematiku neziskových organizací.
„Co se týká změny od 1. října, jedná se o záležitosti, na které se dá reagovat poměrně pružně,“ říká právnička Monika Strapková z advokátní kanceláře Slaninová Vokál, která mimo jiné zakládá neziskové organizace a neziskovkám poskytuje právní poradenství. Na druhou vlnu změn by se organizace měly připravit k 1. lednu 2024.
Právě rychlost, s níž zákon nabývá účinnosti, je podle Petra Víta problematická. „Každý zákon by měl platit nějakou dobu, než nabyde účinnosti. Nemělo by být běžné, že se zákon chválí 19. září a je účinný už 11 dní poté. To by se u tak složitého zásahu, který se dotkne téměř všech, nemělo stát,“ uvádí. Přestože ale zaměstnavatelé nemají mnoho času na implementaci, právník věří, že v začátcích se nedostatečné plnění pravidel nebude postihovat.
Pro neziskový sektor z nového zákoníku nevyplývají žádná speciální ustanovení, která by se lišila od těch, jež platí pro ostatní zaměstnavatele. Obtížnější pro organizace ale může podle Víta být samotná implementace. „Většina neziskovek nemá HR oddělení, které by mělo prostor procesy zavést. Některá ustanovení může být pro neodborníky těžké pochopit,“ říká. Pokud by si neziskové organizace k nastavování procesů měly možnost přizvat nějakého odborníka na HR nebo právníka, bylo by to podle Víta dobré. „Potenciální rizika ze špatného nastavení totiž existují,“dodává.
Nová pravidla pro home office
Jednou z velkých změn, kterou musí všichni implementovat nejpozději do 1. listopadu, je povinnost mít uzavřenou písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a každým zaměstnancem, který pracuje na dálku. Povinnost platí jak pro nové, tak stávající zaměstnance. Jednotlivé záležitosti, která mají být v dohodě o práci na dálku obsažené, nejsou stanovené, záleží na tom, co si mezi sebou zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou.
Nevíte, co by dohoda o práci na dálku měla obsahovat?
Podle Moniky Strapkové z advokátní kanceláře Slaninová Vokál je určitě důležité dohodnout se na tom, zda bude zaměstnavatel platit náhrady nákladů, které zaměstnanci při práci na dálku vzniknou, a případně způsob hrazení. Pokud by se dohodli, že náhrady proplácet bude, zákoník stanovuje dvě možnosti: Za prvé může hradit skutečně vzniklé náklady, tedy to, co zaměstnanec reálně zaplatí například za elektřinu či teplo. Za druhé může náklady hradit paušální částkou.
Vzhledem k tomu, že dokládat reálné náklady je velmi komplikované, Strapková doporučuje druhou variantu. „Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo vyhlášku, která stanovila paušální částku 4,60 koruny na hodinu,“ říká. Zaměstnavatel může na základě dohody paušálně vyplácet i vyšší částku, než bude ta stanovená vyhláškou. Zatímco paušál od ministerstva však nepodléhá dani z příjmu, vše, co bude navíc, ano. „Pokud zaměstnavatel bude vyplácet 6 korun na hodinu, z 1,40 koruny bude odvádět daň z příjmu,“ vysvětluje. Vyplácení či nevyplácení náhrad musí být písemně ujednáno.
Strapková dále doporučuje, aby v dohodě byl popsaný rozsah práce na dálku, například kolik dní v týdnu nebo měsíci může zaměstnanec pracovat na home office. Dodává, že by bylo dobré mít ve smlouvě místo výkonu práce na dálku, případně uvedení možnosti pracovat z různých míst. Dohoda by také měla obsahovat rozvržení pracovní doby. Podle Petra Víta je rozvržení důležité i proto, aby zaměstnanci nepracovali například v noci či o víkendech, což by znamenalo, že mají nárok na příplatky.
Nezapomeňte obsáhnout oblast bezpečnosti práce, radí právníci. Podle Víta však zatím není úplně jasné, jak se například s úrazy při práci z domova vypořádat a zda budou brány jako pracovní úraz či nikoliv.
V následujícím měsíci se podle Strapkové bude jednat o jednorázovou zvýšenou administrativní zátěž, při nabírání nových zaměstnanců však může být dohoda již součástí pracovní smlouvy, toto pravidlo tak nemusí významně zasahovat do další administrativy. Ani Vít se neobává, že by povinnost mít sepsanou dohodu nějak ohrozila poskytování možnosti pracovat na dálku.
Dohodu o práci na dálku je možné písemně ukončit bez udání důvodů. Výpovědní doba pak trvá 15 dní.
„V případě nesplnění nových povinností souvisejících s prací na dálku, které novela stanovuje, hrozí zaměstnavateli sankce ve výši až 300 tisíc korun,“ uvádí Strapková.
Po zkušenostech z covidové krize zákonodárci do zákona zahrnuli také možnost nařízení práce na dálku zaměstnavatelem, a to v případě, že je mu to přikázáno orgánem veřejné moci (například krajskou hygienickou stanicí v době epidemie či vládou v režimu krizového zákona), vždy ale pouze na nezbytně nutnou dobu.
Zlepšení podmínek pro těhotné ženy a pečující
Některé skupiny zaměstnanců, jako jsou těhotné ženy, pečující o děti mladší 9 let nebo zaměstnanci, kteří pečují o osobu ve 2., 3. či 4. stupni závislosti, mají nově právo žádat po zaměstnavateli práci na dálku. Pokud zaměstnavatel žádosti nebude chtít vyhovět, musí podat písemné vysvětlení s konkrétními důvody, proč to není možné.
„Zákon však nestanovuje, co jsou relevantní důvody pro zamítnutí. Novela by v tomto smyslu teoreticky měla zlepšit pozici pečujících, ale nejsem si úplně jistá, jestli to tak v praxi nakonec bude. Stále totiž záleží především na vůli zaměstnavatele,“ dodává právnička.
Novela počítá také se změnami pro úpravu pracovní doby, pokud si tito zaměstnanci (v tomto případě jde na rozdíl od práce na dálku o osoby pečující o děti mladší 15 let, ostatní skupiny zaměstnanců jsou stejné) podají písemnou žádost například o její zkrácení. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pokud však žádost zamítne, musí svůj postoj písemně odůvodnit.
Zaměstnanci pečující o další osobu ve 2., 3. a 4. stupni závislosti při žádosti o úpravu pracovní doby díky novele již nemusí péči dokazovat.
Novinky pro zaměstnávání na dohodu
U zaměstnanců na dohodu novelou vzniká zaměstnavateli nová informační povinnost těmto zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu a písemně dodat toto rozvržení zaměstnanci alespoň tři dny před začátkem směny. Nově mají zaměstnanci na dohodu mimo jiné také nárok na příplatky za práci o víkendech, v noci či o svátcích.
Změny se týkají jak zaměstnanců na dohodu o provedení práce (DPP), tak těch, kteří mají dohodu o pracovní činnosti (DPČ).
Další změna se týká překážek v práci na straně zaměstnance. Dohodáři nově budou mít nárok na volno. „Pokud zaměstnanec na dohodu například potřebuje jít k lékaři, musí dostat volno. To dosud platilo jen u zaměstnanců na hlavní pracovní poměr,“ říká Strapková. Zaměstnancům na HPP na rozdíl od dohodářů ale náleží náhrada mzdy. Doba volna se však u zaměstnanců na dohodu stejně jako u zaměstnanců na HPP započítává do výpočtu dovolené.
Novinkou pro zaměstnance na dohodu je také to, že pokud v uplynulém roce pracovali pro daného zaměstnavatele alespoň 180 dní, mohou po něm chtít, aby dohodu změnil na hlavní pracovní poměr. Zaměstnavatel pak opět musí dodat nejpozději do jednoho měsíce písemné odůvodnění v případě, že by takové žádosti nechtěl vyhovět.
V souvislosti s novými pravidly pro dohodáře je v zákoníku zpřísnění podmínek pro výpověď těchto zaměstnanců. Přestože zaměstnavatel může nadále dát zaměstnanci na dohodu výpověď bez udání důvodu a stejně jako dříve platí 15denní výpovědní lhůta, novela ukládá, že pokud bude mít zaměstnanec za to, že dostal výpověď z důvodů uvedených v zákoně, může zaměstnavatele požádat o odůvodnění výpovědi do jednoho měsíce, a ten má pak povinnost zaměstnance o důvodech výpovědi informovat.
Pod výše uvedené důvody patří, že se zaměstnanec domáhal práva na informace, na rozvržení pracovní doby či na odborný rozvoj podle zákona anebo požádal o zaměstnání v hlavním pracovním poměru, o úpravu pracovních podmínek (platí pro těhotné a pečující) či čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Všechny konkrétní důvody najdete v zákoníku.
Omezí pravidla zaměstnávání dohodářů?
Nově budou mít lidé pracující na dohodu také nárok na dovolenou. Tato změna je účinná až od začátku roku 2024. Na dovolenou má nárok člověk, který odpracoval nejméně 4 týdny a zároveň minimálně 80 hodin. „Výpočty jsou v zákoně popsané trochu komplikovaně, ale v praxi to znamená, že za každých skutečně odpracovaných 20 hodin vznikne dohodáři nárok na asi 1,5 hodiny dovolené,“ vysvětluje Monika Strapková. Za 300 odpracovaných hodin za rok má zaměstnanec na dohodu nárok přibližně na 22,5 hodiny.
Právě administrativa kolem zaměstnanců na dohodu může být podle Petra Víta pro některé organizace problematická. „Zaměstnavatelé budou muset hlídat, zda zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou, a pokud ano, budou ji muset proplatit. To může být pro menší neziskovky, které nemají HR oddělení administrativně náročné,“ říká s tím, že si myslí, že nová pravidla mohou vést k tomu, že zaměstnavatelé budou preferovat pracovníky OSVČ, na které se nová pravidla nevztahují.
Další novinky, které by vás neměly minout, ať už jste zaměstnavatel, či zaměstnanec
Změna týkající se rodičovské dovolené: Od 1. října je nutné podávat žádost o rodičovskou dovolenou písemně. Žádost musí být podaná nejméně 30 dnů před nástupem na ni a musí obsahovat dobu trvání. Zaměstnanci tuto žádost mohou podávat opakovaně – například nejprve na kratší dobu a poté žádat o její prodloužení.
Změny v doručování písemností do vlastních rukou: Veškeré důležité písemnosti (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdový výměr či vytýkací dopis) by primárně měly být zaměstnanci doručeny osobně, nejlépe na pracovišti, dále je možné je doručit datovou schránkou či skrze jinou elektronickou komunikaci. Až poslední možností by mělo být doručování prostřednictvím poštovních služeb, a to pouze v případě, že nelze písemnost doručit osobně na pracovišti.
Novinkou je povinnost týkající se zasílání dokumentů e-mailem. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na této formě doručování, musí být dohoda stvrzena písemným prohlášením obsahujícím souhlas zaměstnance a uvedení osobní e-mailové adresy, nikoliv té pracovní, která je k dispozici zaměstnavatele.
Širší a upravená informační povinnost zaměstnavatele: Zaměstnanci na hlavní pracovní poměr musí být zaměstnavatelem nově informováni o době a podmínkách zkušební doby, byla-li sjednána, výměru dovolené a způsobu určování její délky, rozsahu práce přesčas či ohledně postupu při rozvázání pracovního poměru. Veškeré informace musí zaměstnanec obdržet do 7 dnů od vzniku pracovního poměru či od žádosti stávajících zaměstnanců. Zaměstnavatel zaměstnancům musí dát vědět také o jakékoliv změně, a to nejpozději do nabytí jejich účinnosti.
Informuje-li zaměstnavatel elektronickou cestou, informace musí být zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout, přičemž zaměstnavatel musí evidovat, že zaměstnanci informace předal.
Nový zákoník práce a veškeré změny, které obsahuje, najdete na této stránce.
Barbora Báštecká
Obsah je převzatý z webových stránek www.svetneziskovek.cz, provozovaných Světem neziskovek, z. ú.
